Mere mangfoldighed på vej i politiet

Af Anne Nyhus Haurum og Karina Bjørnholdt

- Vi taler ofte om ”fætter-kusine-politiet”, hvor alle kender alle, men fætter-kusine-politiet kan måske også være en anelse ekskluderende, siger Thorkild Fogde.

Han fortsætter:

- Vi har 20 procent kvinder i politistyrken, 30 procent kvinder blandt de nyoptagne, men kun otte procent kvinder i politioperativ ledelse. Hvor skal de unge kvinder spejle sig, hvis ikke vi løfter antallet af kvinder i ledelsen? Det vil vi gerne, lyder det.

Det er således nye toner, når rigspolitichefen sætter ord på sine visioner omkring mere ligestilling på ledelsesniveau, og at dansk politi i højere grad skal afspejle befolkningen i forhold til diversitet og etniske minoriteter.

- Vi har i politiet en til to procent med anden etnicitet i dag mod fem til seks procent i befolkningen som helhed. Og så vil vi også gerne have, at diversitet afspejles i værdier og holdninger generelt. Politiet skal være en åben, imødekommende virksomhed, hvor alle føler sig hjemme. Der skal være plads til alle, siger Thorkild Fogde.

Slut med hensigtserklæringerne

Når diversitet ikke alene skal være et modeord, er det, ifølge rigspolitichefen, både fordi politiet skal afspejle befolkningen, og fordi de unge generationer anskuer verden anderledes end tidligere. Han mener derfor også, at øget diversitet er en af nøglerne til rekruttering og fastholdelse fremover.

Nogle tror, at politiet er en machoverden, hvor det kun er gamle, traditionelle machoværdier, der tæller. Sådan oplever jeg det ikke. Men jeg tror også, det har betydning, at ledelsen siger højt, at stærke kulturer kan virke ekskluderende. Så at arbejde for diversitet – kønsdiversitet, etnisk diversitet, holdningsdiversitet – det kommer til at være en prioritet for os. Og det er ikke for at være woke og politisk korrekt. Det er, fordi vi tror på, det betyder noget både rekrutteringsmæssigt og opgavemæssigt,

- Politikulturen skal favne bredt, og det synes jeg også, den gør. Men man skal også være bevidst om, at diversitet ikke kommer af sig selv. Så nu tager vi fat på kvinder i ledelse som led i en ny HR-strategi, forklarer han.

Vil I indføre kvoter? Eller taler vi hensigtserklæringer?

- Vi er nødt til at tage mere håndfast fat end udelukkende at have hensigtserklæringer. For dem har vi haft i flere år. Hvordan vi så præcist gør, vil jeg vente med at løfte sløret for, siger Thorkild Fogde med henvisning til, at der først skal pågå en række drøftelser med de faglige organisationer.

En af de organisationer er Politiforbundet. Og her arbejder man også for mere diversitet, fortæller forbundsformand Heino Kegel.

- Politiforbundet er fortalere for mere diversitet, og vi er meget optagede af, at vi skal udnytte det fulde potentiale og have flest mulige talenter i spil. Det gør vi bedst ved at få så mangfoldig en politistyrke som muligt, siger han og uddyber:

 - Vi er ikke tilhængere af kvoter. Men omvendt kan vi også konstatere, at forandringerne ikke kommer af sig selv, så man er nødt til at anskue tingene på en anden måde, siger han.

Stærke kulturer kan virke ekskluderende

Thorkild Fogde påpeger, at forskning viser, at en gruppe skal have en vis størrelse, før den for alvor kan blive selvsupplerende. Og hvis man gerne vil have et mangfoldigt værdisæt i sin organisation, skal man sørge for at have diversitet i sin medarbejdersammensætning. 

- Nogle tror, at politiet er en machoverden, hvor det kun er gamle, traditionelle machoværdier, der tæller. Sådan oplever jeg det ikke. Men jeg tror også, det har betydning, at ledelsen siger højt, at stærke kulturer kan virke ekskluderende. Så at arbejde for diversitet – kønsdiversitet, etnisk diversitet, holdningsdiversitet – det kommer til at være en prioritet for os. Og det er ikke for at være woke og politisk korrekt. Det er, fordi vi tror på, det betyder noget både rekrutteringsmæssigt og opgavemæssigt, slutter Thorkild Fogde.

Diversitet i Rigspolitiets HR-strategi

Hvad vil vi opnå?

• En medarbejdersammensætning, der afspejler det omkringliggende samfund

• Styrket opgaveløsning gennem diversitet i medarbejder- og ledersammensætningen

• En kultur med inkluderende fællesskaber og plads til individet

Hvordan opnår vi det?

• Vi har målrettet fokus på at opnå større diversitet i vores rekruttering i forhold til alder, etnicitet, baggrund, køn samt den måde, vi tænker og agerer

• Vi laver aktiviteter og mål for, hvordan medarbejder- og ledergrupper bør sammensættes med større diversitet

• Vi har fokus på den enkeltes potentiale og karriereudvikling

• Vi sikrer gennemsigtighed i vores beslutninger ved løbende at kommunikere om vores prioriteringer

• Vi bidrager alle til at kultur, adfærd og værdier understøtter det gode møde med borgeren og hinanden

 

Kilde: Rigspolitiets HR-strategi - publiceret februar 2024