facebook twitter

Stadig langt mellem de kvindelige politiledere

I politikredsene udgør gennemsnittet af kvindelige politiledere kun 3,6 procent
Ligestilling i dansk politi er en by i Rusland, hvis man ser på andelen af kvindelige politiledere. De udgør blot 4,4 procent ud af samtlige 910 politiledere. Et billede, der ikke har forandret sig meget i årenes løb, selvom andelen af kvindelige politistuderende har været stigende. To af politiets øverste kvindelige politiledere giver her deres bud på, hvorfor det forholder sig sådan, og hvordan man kan forandre det.
  14/12-2015

Mænd og kvinder i dansk politi får den samme grunduddannelse. Som udgangspunkt må de derfor være lige kvalificerede til lederstillinger i dansk politi. Alligevel er der langt mellem kvindelige polititjenestemænd i lederstillinger. Det er især udpræget i de øverste ledelseslag (se nederst i artiklen). Kvinderne udgør blot 4,4 procent af den samlede politiuddannede lederskare, hvilket langt fra afspejler, at 14,3 procent af politistyrken er kvinder.

Siden 2004 har Rigspolitiet ellers arbejdet strategisk med rekruttering af kvindelige ledere – og med mangfoldighed i politiet generelt. Alligevel viser en ligestillingsredegørelse for politi- og anklagemyndighed fra 2013, udgivet af Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold, at man ”i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling” i politi- og anklagemyndighed, ligesom man ”i ringe grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering af lederstillinger”.

Rigspolitiets strategier og tiltag rykker åbenbart ikke ret meget i politiets dagligdag ude i kredsene. Hvad kan årsagerne være, og hvad kan der gøres for at sikre en mere ligelig fordeling af kønnene på politilederposterne?

Det giver to af politiets øverste kvindelige ledere her deres bud på. Den ene har lige skrevet historie – hun er pr. 1. januar 2016 udnævnt til chefpolitiinspektør på politiområdet i Rigspolitiet, og er dermed den første kvindelige cpi’er i dansk politi nogensinde. Der er tale om Lene Sørensen, der i skrivende stund er politiinspektør og centerchef for Nationalt Efterforskningscenter i Rigspolitiet.

Den anden er politiinspektør og linjechef for Beredskabet i Nordjyllands Politi, samt næstformand i Politilederforeningen, Marianne Vestergaard-Lau.

 

Værdifuldt med blandede ledelser

Begge politiledere har i årenes løb været optaget af, hvorfor så relativt få kvindelige polititjenestemænd ender i en lederstilling. Og jo højere op i ledelseshierarkiet, man bevæger sig, desto længere er der mellem uniforms-nederdelene. 

- Jeg mener, at mangfoldighed er vigtig – også i ledelsesgrupper. Alle undersøgelser, jeg kender til, viser, at det er værdifuldt for alle organisationer. Og det er også min personlige erfaring, at det styrker dialogen, dynamikken og innovationen, og i sidste ender fører til bedre resultater, siger Lene Sørensen.

- Det er ikke bare inden for køn, at der bør være forskellighed. Det drejer sig også om at sammensætte ledelser med forskellige persontyper. Nogle der er gode til at tænke ud af boksen, andre der kan holde jordforbindelsen, nogle der er gode til at kommunikere, og andre der kan afslutte, tilføjer hun.

Marianne Vestergaard-Lau er enig:

- Jeg mener, at vi får en bedre kultur, når vi er en blandet ledelse. Tonen er pænere, og der er et større drive, når mænd og kvinder arbejder sammen, siger hun.

 

Svært at rekruttere

Marianne Vestergaard-Lau, der blandt andet har været med til at udarbejde Rigspolitiets nye Mangfoldighedsstrategi for 2015-2017, har flere teorier om, hvorfor der er så få politiuddannede kvinder i politiets ledelse. For det første er det svært at rekruttere kvindelige ledertalenter. Men hvorfor?

- En teori er, at på det tidspunkt i ens uddannelsesforløb, hvor man skal lægge spor ud til, om man vil gå ledervejen, ofte er sammenfaldende med, at man får børn og har travlt med det. En anden er, at mange kvindelige politifolk danner par med en kollega, der er et par år ældre, og som allerede har valgt en lederkarriere. Og så hænger det ikke sammen, hvis begge går ledervejen. Den tredje teori er, at kvinder ikke er lige så opmærksomme på karriere-/ledersporet, fordi der er så mange andre spændende veje, man kan gå i politiet. Desuden kræver et lederjob, at man lægger mange timer om ugen. Kombineret med børn kan det være svært. Også fordi kvinder definerer sig også på andre måder end blot gennem deres karriere. For kvinder er det også vigtigt, hvad der giver værdi for familien, mener Marianne Vestergaard-Lau.

I samme åndedrag erkender hun dog, at teorierne ikke altid holder stik. For eksempel kombinerede hun selv det at have små børn med en lederuddannelse, ligesom både hun og hendes mand gør karriere i politiet.

 

En mandsdominerende kultur

Et afgørende benspænd for kvinder, der vil gøre karriere i politiet, er også den mandsdominerende kultur i politiets organisation, mener de to ledere.

- Politiet er en gammel institution lavet af mænd for mænd. Det er stadig en udpræget mandekultur, som dominerer, så når kvinderne markerer sig som ambitiøse og beslutningsstærke, så risikerer de at få prædikater som ”bossy” eller ”isdronning” hæftet på sig, siger Lene Sørensen, der mener, at der eksisterer en form for ”institutionel forskelsbehandling”, som der ikke er en fuldkommen bevidsthed omkring.

- Jeg har som leder et særligt ansvar. Så hvis jeg hører negative eller nedladende ytringer om kvinder i politiet, påtaler jeg det. Det er mit indtryk, at det giver stof til eftertanke og får folk til at tænke sig bedre om en anden gang. Jeg plejer ikke at bringe det op i offentlige fora, for så kan det nemt blive opfattet som skingert. Jeg foretrækker at tage den direkte med folk og på den måde påvirke kulturen indefra.

Marianne Vestegaard-Lau supplerer:

- Særligt blandt politifolk er der en rå men hjertelig tone. Den begynder på Politiskolen og fortsætter op gennem systemet. Som kvinde kan man godt stå for skud, så man skal være robust anlagt.

 

Rip-Rap-Rup-effekt

Både Lene Sørensen og Marianne Vestergaard-Lau nævner også Rip-Rap-Rup-effekten som en hindring for politikvinder, der gerne vil gøre karriere. Altså en tendens til, at mandlige ledere rekrutterer ledere, der ligner dem selv, og derfor kan det være svært som kvinde at komme i betragtning til en lederstilling.

- Det er jo dejligt trygt at vælge ledere i ”sit eget billede”. Det store problem ved det er bare, at hvis vi alle sammen ligner hinanden og tænker på den samme måde, så udebliver dynamikken og innovationen i vores beslutningsprocesser, vurderer Lene Sørensen og tilføjer:

- Privileger er ofte usynlige for dem, der har dem. Det kan for de privilegerede være svært at få øje på problemet. Kvinderne har jo som udgangspunkt de samme muligheder og kan bare søge stillingerne på lige fod med mændene. Udfordringen er bare, at kvinderne kan være oppe mod nogle kulturelle og usynlige barrierer.

Marianne Vestergaard-Lau griber lidt i egen lederbarm.

- I øverste ledelse siger vi godt nok, at vi kigger efter kvinderne, men vi er måske ikke altid gode til rent faktisk at se dem. Det kræver måske noget særfokusering, fordi kvinderne ikke selv melder sig på banen i samme grad som mændene, siger hun.

 

For og imod kønskvoter

Men hvad er så løsningen? De fine strategier og rapporter, der i årenes løb er blevet produceret fra Rigspolitiets side, lader ikke til at nå ud gennem hele organisationen. I politikredsene er der i gennemsnit 3,6 procent kvindelige politiledere, mens der i Rigspolitiet er 9,8 procent.

- Jeg har altid været en smule forbeholden over for de kvindenetværk, der har været etableret i politiet. Jeg ser det måske som en måde at parkere en organisatorisk problemstilling alene hos dem, der er ramt af den, og som står tilbage uden reel mulighed for at påvirke udviklingen. Jeg har også altid været modstander af kønskvoter, men nu er jeg kommet i tvivl. Vi har i så mange år haft fine strategier og gode hensigter, men den positive udvikling i andelen af kvindelige politiledere udebliver stadigvæk. Det, som vi har gjort hidtil, virker tydeligvis ikke, hvorfor så ikke i det mindste prøve at sætte et konkret mål op? Det er da forsøget værd. Det handler ikke om, at kvinder skal fremmes alene på grund af deres køn, men det kan måske animere til, at alle gør sig lidt mere umage for at spotte, motivere og støtte kvindelige ledertalenter på vejen frem. Det er jo ret enkelt: Når der er 14 procent kvindelige polititjenestemænd i styrken, hvorfor så ikke gå efter, at der skal være 14 procent kvindelige politiledere? Vi er en meget resultatorienteret organisation, så måske kan det lykkes ad den vej, argumenterer Lene Sørensen.

Marianne Vestergaard-Lau er enig i, at der skal gøres noget ekstraordinært for at rekruttere kvindelige ledere, siden 10 års fokus på problemstillingen ikke har båret frugt. Men hun er forbeholden over for kønskvoter.

- Efter min mening skal det være den bedst kvalificeret til stillingen og ikke efter køn. Jeg er bange for, at de kvinder, der bliver valgt i forbindelse med en kønskvote-ordning, vil blive slået i hovedet med, at de blot manglede i kvoten. Men en fokusering på de rette profiler og en ærlig snak om, hvad der forventes af en leder, tror jeg kunne gøre det lidt nemmere at rekruttere kvinder til lederstillingerne.

 

Råd til kvinderne

Lene Sørensen vil gerne afslutte med et råd til de kvindelige polititjenestemænd, der har en leder i maven. Rådet kommer vel at mærke fra dansk politis første – og indtil videre eneste – kvindelige chefpolitiinspektør:

- Stå fast på jeres egne værdier og det, som I tror på. Og ræk nu hånden op og gør opmærksom på jer selv og det, I kan. Kvinder har desværre en tendens til systematisk at undervurdere sig selv. Jeg håber og tror på, at den nye generation af kvinder i politiet har et stort potentiale, som vi skal være meget opmærksomme på at fange op og udnytte fuldt ud.

Fra Marianne Vestergaard-Lau lyder det i samme ånd:

- Kære kvinder, kom nu frem. I har noget at bidrage med, og organisationen har brug for jer. Det er både spændende og udviklende at være en del af ledelsen i politiet.

 

 

Kvindelige politi-ledere i tal

4,4 procent af politilederne i dansk politi er kvinder.

9,8 procent af politilederne i Rigspolitiet er kvinder (inklusiv PET og Den Centrale Anklagemyndighed).

 

Kvindelige ledere fordelt på stillinger:

Chefpolitiinspektører:
0 ud af i alt 14
(Pr 1. januar er tallet 1 ud af 14, da Lene Sørensen bliver cpi. for Politiområdet i Rigspolitiet til gengæld bliver der så en kvindelig politiinspektør mindre i samme ombæring).
Politiinspektører:
2 ud af i alt 53

Vicepolitiinspektører:
6 ud af i alt 136

Politikommissærer (inklusiv Grønland):
24 ud af i alt 629

 

Kilde: Rigspolitiet, udtræk pr. oktober 2015

 

 

Lederreformen i tal

Der indgik i alt 882 politikommissærer og vicepolitikommissærer i ledereformen, som fandt sted primo 2014. 631 blev anvist en politikommissærstilling.

251 valgte enten en overgangs-
ordning eller for eksempel en konsulentstilling.

Af de 251 var der 6 kvindelig ledere – det vil sige, at der i alt var 6 kvindelige politiledere, der stoppede med at være leder i forbindelse med lederreformen.

 

Kilde: Rigspolitiet