facebook twitter

Rigspolitiet satser på mere ”objektiv” rekruttering af ledertalenter

- Jeg har simpelthen ikke noget bud på, hvorfor det ikke lykkes. Der er ingen strukturelle barrierer, siger Peter Ekebjærg fra Rigspolitiet om de få kvindelige politiledere.
Det er ingen mirakelkur, men måske et skridt i den rigtige retning, for at rekruttere flere kvindelige politiledere. Det siger politiinspektør Peter Ekebjærg, National HR-partner i Rigspolitiet, om et nyt koncept for udvælgelse af førledere. Han erkender, at man i årevis har debatteret, hvordan kønsbalancen i politiets ledelse kan forbedres, uden at det har hjulpet ret meget, og han bliver svar skyldig på, hvorfor det ikke er lykkedes.
  14/12-2015

I efteråret blev et nyt nationalt koncept for rekruttering af førledere rullet ud i kredsene. Ikke som et specifikt tiltag for at øge andelen af kvindelige politiledere, men for generelt at sikre en mere professionel, ensartet og ”objektiv” proces i hele dansk politi, når der skal spottes talenter, og arvefølgen på lederposterne sikres. National HR-partner i Rigspolitiet, Peter Ekebjærg, har dog også et håb om, at den nye fremgangsmåde vil kaste en sidegevinst af sig i form af, at der kommer flere kvinder på banen som førledere. Det har et lignende koncept fra svensk politi, som dansk politi har ladet sig inspirere af, i hvert fald resulteret i.

- Det er ingen mirakelkur, men det kan være et skridt i den rigtige retning, mener Peter Ekebjærg.

Blik for hele talentmassen

Tidligere blev førleder-kandidater i de fleste kredse udpeget af politikredsenes ledere. Fremover skal politifolk, der er interesserede i at blive førledere, sende en motiveret ansøgning og et cv gennem HR Portalen.

Det er stadigvæk politikredsenes ledere, der udvælger kandidaterne, men det sker ud fra ansøgning, cv og referencer. Dernæst bliver kandidaterne personlighedstestet og inviteret til et interview. Her vil en repræsentant fra politikredsens ledelse samt fra HR partnerfunktionen være til stede, men også – som noget nyt - en politileder fra nabokredsen. Det skal sikre, at samtalerne foregår på en ensartet og ”objektiv” måde. Det nye koncept er et opgør med en eventuel Rip-Rap-Rup-tendens, og måske vil det også få flere kvinder til at vælge ledervejen, fordi de foretrækker at skrive en ansøgning frem for at ”gøre sig bemærket” over for deres ledere.

- Jeg vil gerne understrege, at vi allerede i dag har en masse dygtige førledere. Pointen er, at forinden det her nye, nationale koncept var det mere usikkert, hvorvidt man havde fået scannet hele sin politikreds for ledertalenter. Systemet var baseret på, at ledelsen var opmærksom på alle. Nu er vi meget mere bevidste om, at vi skal spejde ud i hele talentmassen for at kunne besætte vores fremtidige lederstillinger med de helt rette kompetencer og profiler. Også fordi den traditionelle politilederrolle er i opbrud i disse år. Den tænkning, tror jeg, vil være medvirkende til, at vi får øget andelen af kvindelige politiledere, siger Peter Ekebjærg.

Kønskvoter – nej tak

For dansk politi vil gerne kvindelige politiledere, slår Peter Ekebjærg fast. Politiet ønsker at afspejle det samfund, det er omgivet af, samt udnytte den fulde talentmasse i styrken.

Men Peter Ekebjærg erkender også, at diskussionen om en mere ligelig kønsfordeling på politilederposterne har foregået kontinuerligt igennem de seneste 15-20 år. Uden den store effekt.

- Jeg har simpelthen ikke noget bud på, hvorfor det ikke lykkes. Der er ingen strukturelle barrierer. Og de forklaringer, der førhen gik på, at kvinder ikke ville ledervejen, fordi man som førleder var indlagt til treholdsskiftetjeneste gennem flere år samt at være mange uger væk fra familien, når man var på PFL (Politiets Førlederuddannelse), kan ikke længere bruges. For det er ændret. Så ja, derfor er det nok mere et kulturelt betinget fænomen samt indlejret i organisation med hensyn til, hvad det er for nogle værdier, vi hylder, siger Peter Ekebjærg.

Han går dog ikke ind for kønskvoter.

- Jeg tror ikke på særbehandling, eller på, at man sætter sig et konkret mål for, hvor stor andelen af kvindelige politiledere skal være. Jeg tror mere på, at alle – såvel ledere som ansatte – skal være opmærksomme på, hvilket kultur- og verdensbillede vi dyrker. Og her mener jeg, at det nye førleder-koncept kan være med til at gøre op med nogle tidligere uhensigtsmæssigheder og på sigt sikre en større mangfoldighed, siger Peter Ekebjærg.

 

 

Lidt historik:

Gode hensigter
– men vejen er endnu lang

Hensigterne har været de samme gennem mange år i Rigspolitiet, uden at det rigtigt er lykkedes at få kønsbalancen/mangfoldigheden forbedret. Her er et udpluk:


  • ”Vi skal afspejle samfundet på den rigtige afbalancerede måde.
    Hvis der er omkring 20 procent kvindelige betjente i korpset, så er det også naturligt, at en lige så stor andel med tiden skal være ledere.”

Forhenværende rigspolitichef Torsten Hesselbjerg i 2001 til Jyllands-Posten.

 


  • I 2003 oprettedes Netværket for Politikvinder i Danmark,
    på initiativ af Rigspolitiets personaleafdeling. Et af formålene var at få flere kvindelige polititjenestemænd til at gå ledervejen.
    ”Kvinderne har aldrig markeret sig særlig stærkt i fagforeningen. Nu er de ved at have været i politiet så længe, at vi savnede at høre fra dem. Måske på nogle lederposter, hvor vi ikke ser dem nok, sagde politimester Lene Frank til Jyllands-Posten.
    Netværket lukkede ned i 2010.

 


  • I 2009 fik Rigspolitiet udarbejdet en ekstern analyserapport
    af firmaet V-faktor om ”Kvinder i politiledelse”. Den slog blandt andet fast:
    ”De (kvindelige ledere, red), som oplever forskelsbehandling og fordomme, giver udtryk for, at en kvinde hele tiden skal bevise sit værd. Få oplever, at det er blevet bedre, men at der stadig er meget lang vej at gå.”
    Og:
    ”Det er nødvendigt, at man i højere grad er opmærksom på de kvindelige talenters differentierede behov for handlingsplan, og at det er nødvendigt fra ledelsens side at se på de kvindelige talenter i et længere perspektiv, således at disse talenter ikke ”tabes” i organisationen. Det kan overvejes at give de kvindelige talenter et ekstra ”skub”, som kan fremme modningsprocessen, ved at introducere supplerende lederudvikling til denne målgruppes specifikke behov.”

 


  • Seneste skud på stammen er Rigspolitiets ”Mangfoldighedshandleplan 2015-2017”.
    Heri beskrives det:
    ”Mangfoldighedsarbejdet er en langsigtet proces, hvor vi vedvarende arbejder målrettet med at understøtte mangfoldighed, så vi skaber endnu bedre forretningsresultater(…) Vi sikrer lige muligheder for alle i politiet. Lovgivningens krav til ligebehandling efterleves i politiet, og vi arbejder bevidst med at sikre ligebehandling og forhindre diskrimination(…) Vi udviser tolerance, respekt og anerkendelse for det, der er anderledes.”
    Og:
    ”Vi vil understøtte mangfoldighedsperspektivet i ledergerningen over for medarbejderne og samtidigt arbejde for en øget mangfoldighed i ledelsessammensætningen for at sikre innovation, talentudvikling og performance.”